勞動爭議訴訟怎樣進(jìn)行(勞動爭議訴訟與民事訴訟的區(qū)別)

勞動爭議的四種處理方式

勞動爭議的四種處理方式：用人單位和勞動者協(xié)商；向在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟。

勞動爭議，是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。根據(jù)爭議涉及的權(quán)利義務(wù)的具體內(nèi)容，可將其分為以下幾類：

1、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

起訴狀有：勞動爭議起訴狀(爭議)和民事起訴狀(糾紛)。

勞動關(guān)系有：事實(shí)勞動關(guān)系(爭議)和勞動合同關(guān)系(糾紛)。勞動者(打工者)維權(quán)，首先確認(rèn)是否存在勞動關(guān)系，光有雙方蓋章簽字的勞動合同也未必有勞動關(guān)系，未用工的勞動合同就不存在勞動關(guān)系。勞動關(guān)系有事實(shí)勞動關(guān)系(法律關(guān)系為勞動關(guān)系，案由勞動爭議)和勞動合同關(guān)系(未用工的勞動合同，法律關(guān)系為合同關(guān)系，案由勞動合同糾紛)。

依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》(以下簡稱《勞動爭議司法解釋(一)》)第一條(二)規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議。

勞動爭議的特征：

1、勞動糾紛是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間的爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者主要是指與在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織建立勞動合同關(guān)系的職工和與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體建立勞動合同關(guān)系的職工。用人單位是指在中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。

不具有勞動法律關(guān)系主體身份者之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動糾紛。如果爭議不是發(fā)生在勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，即使?fàn)幾h內(nèi)容涉及勞動問題，也不構(gòu)成勞動爭議。

如勞動者之間在勞動過程中發(fā)生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發(fā)生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發(fā)生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務(wù)主體在勞動服務(wù)過程中發(fā)生的爭議等，都不屬勞動糾紛。

2、勞動糾紛的內(nèi)容涉及勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，是為實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的爭議。勞動關(guān)系是勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如果勞動者與用人單位之間不是為了實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)利和勞動義務(wù)面發(fā)生的爭議，就不屬于勞動糾紛的范疇。勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的內(nèi)容非常廣泛，包括就業(yè)、工資、工時、勞動保護(hù)、勞動保險、勞動福利、職業(yè)培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等。

3、勞動糾紛既可以表現(xiàn)為非對抗性矛盾，也可以表現(xiàn)為對抗性矛盾，而且兩者在一定條件下可以相互轉(zhuǎn)化。在一般情況下，勞動糾紛表現(xiàn)為非對抗性矛盾，給社會和經(jīng)濟(jì)帶來不利影響。

處理勞動爭議的最佳方式是

用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。因此，勞動者和用人單位發(fā)生勞動爭議后，可通過以下四種方式進(jìn)行解決：自行和解、調(diào)解、仲裁、訴訟。

1、自行和解：是指爭議雙方當(dāng)事人，在法律允許的范圍內(nèi)，通過商量，相互讓步，協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，消除矛盾，從而求得爭議解決的方法。

2、調(diào)解：是由第三方居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。

3、仲裁：是指由國家授權(quán)的專門仲裁機(jī)關(guān)行使國家仲裁權(quán)，對當(dāng)事人之間的爭議依法進(jìn)行的仲裁。

4、訴訟：是指勞動爭議當(dāng)事人對仲裁機(jī)構(gòu)裁決不服，持勞動爭議裁決書依法可向人民法院提起訴訟，要求保護(hù)其合法權(quán)益的一種勞動爭議處理方式。需特別提醒的是，涉及船員的勞務(wù)糾紛，可以不經(jīng)勞動仲裁直接向海事法院提起訴訟。

1、調(diào)解申請。當(dāng)事人以口頭或書面的形式向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員提出的調(diào)解請求。

2、案件受理。調(diào)解委員會在收到調(diào)解申請后，經(jīng)過審查，決定接受案件申請的過程。

3、進(jìn)行調(diào)查。案件受理后，調(diào)解委員會的首要任務(wù)是做調(diào)查工作。

當(dāng)事人向仲裁委員會提交勞動仲裁申請書,經(jīng)審查,仲裁委員會收到勞動仲裁申請書之日起五日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。

決定不予受理的,應(yīng)自作出決定之日起五日內(nèi)制作不予受理通知書,送達(dá)申請人;決定立案的,應(yīng)自作出決定之日起,五日內(nèi)向申請人和被申請人發(fā)出書面通知,同時將申請書副本送達(dá)被申請人,并要求其在十五日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。

勞動爭議的訴訟, 是指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決, 在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴, 人民法院依法受理后, 依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。此外, 勞動爭議的訴訟, 還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書, 另一方當(dāng)事人申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的活動。

實(shí)行勞動爭議訴訟制度, 從根本上將勞動爭議處理工作納入了法制軌道, 以法的強(qiáng)制性保證了勞動爭議的徹底解決。同時, 這一制度也初步形成了對勞動爭議仲裁委員會的司法監(jiān)督機(jī)制, 對提高仲裁質(zhì)量十分有利。勞動爭議的訴訟, 是解決勞動爭議的最終程序。

《中華人民共和國勞動法》

第七十七條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第七十八條 解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。

第七十九條 勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第八十條 在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。

第四條 發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。

如何打贏勞動爭議官司

1、慎重提出仲裁請求。2、同時申請多種賠償。3、注意時效,簡化程序。另外,由于最高院關(guān)于審理勞動爭議案件的諸多司法解釋對勞動仲裁委并沒有強(qiáng)制的適用效力,因此在法院審理勞動者可以有更多的機(jī)會適用最高法院司法解釋作為維護(hù)自身權(quán)益的依據(jù)。

一、慎重提出仲裁請求。

對于由于得罪上級領(lǐng)導(dǎo),而被領(lǐng)導(dǎo)為難,以至于被辭職的情況,先不要求公司支付代通知金、補(bǔ)償金和失業(yè)金,而是請求撤消公司對其作出的辭退決定。這樣,除非公司有充分證據(jù)證明你不勝任工作,否則,公司還得賠償你在打官司這段時間內(nèi)的工資損失,此外,如果遇到公司大幅降低工資屬單方面變更勞動合同,則是無效行為,可請求按原工資支付。公司拖欠工資,還可請求其支付拖欠工資25%的補(bǔ)償金。

二、同時申請多種賠償。

公民合法權(quán)益受到損害時,在許多情況下有多種可供選擇的法律救助途徑,公民可以依法選擇自己認(rèn)為合理的救助途徑,從中追求利益最大化。事實(shí)上,人身損害賠償固然要比工傷賠償爭取到更大的利益,但卻并未實(shí)現(xiàn)利益最大化。因?yàn)槿松頁p害賠償權(quán)和工傷賠償權(quán)是分別由民法和工傷立法所確定的,只要兩種權(quán)利的要件都已具備,且不構(gòu)成責(zé)任競合,權(quán)利人完全可以同時行使這兩種權(quán)利。換句話說,在遇到工作中受到重大傷害時,可以同時要求人身損害賠償和工傷賠償。

另外,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位解除勞動合同時,給予勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動合同解除或終止后,用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。我國法律一般稱作“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。勞動者可以同時申請經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金

三、注意時效,簡化程序。

因?yàn)楦鶕?jù)《勞動爭議仲裁法》43條的規(guī)定,仲裁庭裁決勞動爭議案件,應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的,經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準(zhǔn),可以延期并書面通知當(dāng)事人,但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的,當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。勞動者選擇直接到法院起訴,這樣避免了繼續(xù)無限期的等待,也擊敗了公司采取仲裁后起訴法院的拖的戰(zhàn)術(shù),免去仲裁程序,節(jié)約大量時間和精力。

另外,由于最高院關(guān)于審理勞動爭議案件的諸多司法解釋對勞動仲裁委并沒有強(qiáng)制的適用效力,因此在法院審理勞動者可以有更多的機(jī)會適用最高法院司法解釋作為維護(hù)自身權(quán)益的依據(jù)。