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公司拖欠年終獎金如何勞動仲裁？ 公司拖欠年終獎金如何勞動仲裁申請

2023.11.27 205人閱讀
導讀：公司年終獎不給發(fā)可以申請勞動仲裁,4、公司年終獎不給發(fā)可以申請勞動仲裁,年終獎不發(fā)，可以申請勞動仲裁,年終獎不發(fā)，可以申請勞動仲裁,2、年終獎不發(fā)，可以申請勞動仲裁,公司不發(fā)獎金可以申請勞動仲裁嗎1、法律主觀：獎金屬于工資的一部分，因為獎金引起的用人單位與勞動者的爭議屬于勞動爭議，可以申請勞動仲裁。

年終獎可以仲裁嗎

年終獎不發(fā)，可以申請勞動仲裁。但如果在勞動合同中沒有約定年終獎，公司的規(guī)章制度中沒有關(guān)于年終獎金的規(guī)范，年終獎不發(fā)，是不能申請勞動仲裁的。年終獎的發(fā)放，勞動法律沒有硬性規(guī)定，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)。

公司年終獎不給發(fā)可以申請勞動仲裁。公司不發(fā)年綜獎，是否適格于勞動仲裁問題，須看根據(jù)不同情況來確定。

法律分析：年終獎金可以勞動仲裁。員工在請求發(fā)放年終獎，要根據(jù)具體情況來分析。

年終獎拖著不發(fā)可以仲裁嗎

1、公司年終獎不給發(fā)可以申請勞動仲裁。公司不發(fā)年綜獎，是否適格于勞動仲裁問題，須看根據(jù)不同情況來確定。

2、您可以盡快去當?shù)貏趧诱就对V或者申請仲裁。法律客觀：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十一條 當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當依照規(guī)定的期限履行。

3、法律分析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位不發(fā)獎金是違反了勞動合同法的，除非合同里明確了相關(guān)內(nèi)容。獎金是工資的一部分，是勞動者應(yīng)得的待遇，向勞動者支付績效獎金是用人單位的義務(wù)。年終獎不發(fā)，可以申請勞動仲裁。

4、法律客觀：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十一條 當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書、裁決書，應(yīng)當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行。

公司不發(fā)年終獎可以申請仲裁嗎

公司年終獎不給發(fā)可以申請勞動仲裁。公司不發(fā)年綜獎，是否適格于勞動仲裁問題，須看根據(jù)不同情況來確定。

法律分析：可以。年終獎是工資組成部分，視為勞動報酬，屬于勞動仲裁范圍。法律依據(jù)：《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條 工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。

年終獎方面，要按照員工的工作月份占一年的比例來享受年終獎，但員工要舉證證明公司有年終獎及年終獎已發(fā)放，因此，若公司不給年終獎，員工只能等到年終獎已發(fā)放時才能申請仲裁。

法律分析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位不發(fā)獎金是違反了勞動合同法的，除非合同里明確了相關(guān)內(nèi)容。獎金是工資的一部分，是勞動者應(yīng)得的待遇，向勞動者支付績效獎金是用人單位的義務(wù)。年終獎不發(fā)，可以申請勞動仲裁。

但年終獎則有所不同，它屬于私法范疇，勞動法及相關(guān)法規(guī)并明確規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎，公司可以根據(jù)自己的實際情況及發(fā)展的需要來決定是否發(fā)放年終獎，以及有權(quán)決定年終獎的發(fā)放的具體標準和方式。

公司不發(fā)獎金可以申請勞動仲裁嗎

1、法律主觀：獎金屬于工資的一部分，因為獎金引起的用人單位與勞動者的爭議屬于勞動爭議，可以申請勞動仲裁。

2、年終獎不發(fā)，可以申請勞動仲裁。但如果在勞動合同中沒有約定年終獎，公司的規(guī)章制度中沒有關(guān)于年終獎金的規(guī)范，年終獎不發(fā)，是不能申請勞動仲裁的。年終獎的發(fā)放，勞動法律沒有硬性規(guī)定，是否發(fā)放年終獎，屬于單位的自主權(quán)。

3、可以申請勞動仲裁。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之是起計算。也就是說，您在辦理離職后申請仲裁是沒有問題的。

4、公司年終獎不給發(fā)可以申請勞動仲裁。公司不發(fā)年綜獎，是否適格于勞動仲裁問題，須看根據(jù)不同情況來確定。

5、可以向勞動仲裁機構(gòu)申請調(diào)解； (3)如果調(diào)解不成或者不愿意調(diào)解的，勞動者可以申請勞動仲裁； (4)對勞動勞動仲裁裁決不服的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

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